kuendigungs-pruefung

/arbeitsrecht:kündigungs-prüfung

Zweck

Die meisten Kündigungen sind rechtlich unproblematisch. Einige sind Klagen, die noch nicht eingereicht wurden. Dieser Skill findet die Hochrisikofälle, bevor die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG beginnt zu laufen: Sonderkündigungsschutz, fehlende Betriebsratsanhörung, mangelhafte Sozialauswahl, unzureichende Dokumentation.

Eingaben

• Kündigungsanlass (betriebsbedingt / verhaltensbedingt / personenbedingt)
• Angaben zum Arbeitnehmer: Beschäftigungsdauer, Position, Gehaltsgruppe, Familienstand (für Sozialauswahl), Schwerbehinderung, Betriebsratsmandat, Schwangerschaft/Elternzeit
• Angaben zum Betrieb: Mitarbeiterzahl (KSchG § 23), Betriebsrat vorhanden?
• Vorherige Abmahnungen? (für verhaltensbedingte Kündigung)
• ~/.claude/plugins/config/claude-fuer-deutsches-recht/arbeitsrecht/CLAUDE.md → Kündigungsregeln, Eskalation

Ablauf

1. Vorprüfung: Anwendungsbereich KSchG (§ 23 KSchG)

Schwellenwert: KSchG gilt für Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1 KSchG), wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer i.S.d. § 23 KSchG beschäftigt sind (Vollzeitkräfte zählen voll; Teilzeitkräfte bis 20 h = 0,5; bis 30 h = 0,75; Leiharbeitnehmer ohne Berücksichtigung).

Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

2. Sonderkündigungsschutz-Check (vor allem anderen)

Bei Vorliegen eines der folgenden Merkmale: 🔴 Blockierend – sofortige Eskalation

| Schutztatbestand | Norm | Anforderung | |---|---|---| | Schwangerschaft / Mutterschutz | § 17 MuSchG | Zustimmung zuständige Behörde (Amt für Arbeitsschutz) vor Ausspruch | | Elternzeit | § 18 BEEG | Zustimmung zuständige Behörde; Ausnahme bei schwerwiegenden Gründen § 18 Abs. 1 S. 2 BEEG | | Schwerbehinderte / Gleichgestellte | § 168 SGB IX | Zustimmung Inklusionsamt (früher: Integrationsamt) vor Ausspruch; 3-Wochen-Antragsfrist | | Betriebsratsmitglied, Wahlvorstand u.a. | § 15 KSchG | Ordentliche Kündigung ausgeschlossen; ao. Kündigung § 103 BetrVG (BR-Zustimmung) | | Datenschutzbeauftragter | § 38 Abs. 2 BDSG i.V.m. § 6 Abs. 4 BDSG | Kündigungsschutz während Amtszeit + 1 Jahr danach | | Elternzeitbeantragung | § 18 Abs. 1 BEEG | Beginnt ab Antragstellung | | Pflegezeit | § 5 PflegeZG | Schutz wie BEEG |

3. Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG)

Falls Betriebsrat vorhanden: Jede Kündigung vor Ausspruch anhören. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG).

Checkliste:

• Ist der BR schriftlich informiert worden?
• Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
• Frist abgewartet? (ordentlich: 1 Woche; außerordentlich: 3 Tage; § 102 Abs. 2 BetrVG)
• Ordnungsgemäße Bedenken des BR beachtet (keine Vetorechte bei ordentlicher Kündigung, aber Widerspruch nach § 102 Abs. 3 BetrVG gibt Weiterbeschäftigungsanspruch § 102 Abs. 5 BetrVG)

Verweis auf separaten Skill: /arbeitsrecht:betriebsrat-anhörung

4. Prüfung des Kündigungsgrunds (§ 1 KSchG)

A – Betriebsbedingte Kündigung:

1. Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
2. Wegfall des Arbeitsplatzes: Konkret und dauerhaft; bloße Umsatzrückgänge genügen nicht
3. Weiterbeschäftigung auf freiem vergleichbaren Arbeitsplatz ausgeschlossen (§ 1 Abs. 2 S. 2 KSchG)
4. Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) – zentraler Prüfpunkt (siehe unten)
5. Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG):

Unter vergleichbaren Arbeitnehmern müssen die sozial am wenigsten schutzwürdigen entlassen werden. Kriterien:

• Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltsverpflichtungen
• Schwerbehinderung

Prüfschema:

1. Vergleichsgruppe bilden (gleiche Hierarchieebene, austauschbar durch Einarbeitung ≤ 3 Monate)
2. Sozialpunkte berechnen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG; keine gesetzliche Punktetabelle – Betriebsvereinbarung oder Interessenausgleich empfohlen)
3. Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

B – Verhaltensbedingte Kündigung:

1. Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
2. Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
3. Interessenabwägung: Schwere der Pflichtverletzung vs. Dauer der Beschäftigung, Sozialauswahl, Wiederholungsgefahr

Verweis auf separaten Skill: /arbeitsrecht:abmahnung-arbeitsrecht

C – Personenbedingte Kündigung (insb. krankheitsbedingt):

1. Prognose negativer Art: Weitere erhebliche Fehlzeiten zu erwarten?
2. Betriebliche Beeinträchtigung: Erhebliche Störung des Betriebsablaufs oder Entgeltfortzahlungskosten > 6 Wochen p.a.?
3. Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
4. Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

5. Kündigungsfristen (§ 622 BGB / Tarifvertrag)

| Beschäftigungsdauer | Frist (§ 622 Abs. 2 BGB) | |---|---| | 0–2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende | | 2–5 Jahre | 1 Monat zum Monatsende | | 5–8 Jahre | 2 Monate | | 8–10 Jahre | 3 Monate | | 10–12 Jahre | 4 Monate | | 12–15 Jahre | 5 Monate | | 15–20 Jahre | 6 Monate | | > 20 Jahre | 7 Monate |

Tarifvertragliche Abweichungen prüfen! Ggf. günstigere Individualvereinbarung.

Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

6. Abfindungsangebot (§ 1a KSchG)

Arbeitgeber kann mit der Kündigung eine Abfindung nach § 1a KSchG anbieten (0,5 Monatsgehalt × Beschäftigungsjahre), wenn Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Dies schließt Wiedereinstellungsansprüche aus.

7. DSGVO-Auskunftsersuchen als Druckmittel im Kündigungskontext

Typische Konstellation: Unmittelbar vor oder nach Ausspruch der Kündigung – oft zeitgleich mit der Ankündigung einer KSchG-Klage – stellt der Arbeitnehmer oder sein Bevollmächtigter ein Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO. Ziel ist häufig, über den Umweg des Datenschutzrechts Einblick in interne Personalakten, Abmahnungsunterlagen oder Vermerke zu erlangen und so den Arbeitgeber unter Vergleichsdruck zu setzen.

Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren. Ein Auskunftsersuchen kann nach Art. 12 Abs. 5 S. 2 DSGVO als exzessiv abgelehnt oder mit angemessenen Kosten belegt werden, wenn der Verantwortliche (Arbeitgeber) zwei Elemente nachweist:

1. Objektives Element: Äußere Umstände lassen auf missbräuchliche Zweckverfolgung schließen — z. B. ungewöhnlich kurzer zeitlicher Abstand zwischen Zugang der Kündigung u