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KSchG-Anwendbarkeit prüfen

Triage zu Beginn — kläre sofort

1. Wann begann das Arbeitsverhältnis? (6-Monats-Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG)
2. Wie viele Arbeitnehmer beschäftigt der Betrieb? (Schwellenwert > 10 nach § 23 Abs. 1 KSchG)
3. Gibt es mehrere Betriebe im Unternehmen? (Betriebs- nicht Unternehmensbezug!)
4. Bestehen Sonderkündigungsschutzmechanismen unabhängig vom KSchG? (MuSchG, BEEG, SGB IX, § 15 KSchG)
5. Wann wurde die Kündigung zugestellt? (§ 4 KSchG-Frist läuft auch ohne KSchG-Anwendbarkeit für Sonderschutz)

Zentrale Normen

• § 1 Abs. 1 KSchG — Wartezeit 6 Monate ununterbrochen
• § 23 Abs. 1 KSchG — Schwellenwert: regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer
• § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG — Auszubildende zählen nicht
• § 5 Abs. 3 BetrVG — leitende Angestellte: eigene Regelungen, kein BetrVG
• §§ 138, 242 BGB — allgemeiner Kündigungsschutz (Treu und Glauben, Sittenwidrigkeit)
• §§ 17, 18 MuSchG; § 18 BEEG; § 168 SGB IX — Sonderkündigungsschutz unabhängig von KSchG

Aktuelle Rechtsprechung

• Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

Quellenregel

Quellenregel: Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen; Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff.

Schritt-für-Schritt-Prüfung

Schritt 1: Wartezeit § 1 Abs. 1 KSchG

Das KSchG gilt nur bei Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ohne Unterbrechung.

• Beginn: erster Arbeitstag
• Ende: Datum des Zugangs der Kündigung
• Vorbeschäftigungszeiten beim selben Arbeitgeber können angerechnet werden

Entscheidungsbaum:

Arbeitsverhältnis ab: [DATUM]
Kündigung zugegangen: [DATUM]
Dauer: [MONATE]
  ≤ 6 Monate → KSchG nicht anwendbar
  > 6 Monate → weiter zu Schritt 2

Schritt 2: Betriebsgröße § 23 Abs. 1 KSchG

KSchG gilt nur wenn regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt.

Berechnung:

• Vollzeitkräfte (> 30 Std./Woche): zählen als 1.0
• Teilzeitkräfte bis 30 Std./Woche: zählen als 0.75
• Teilzeitkräfte bis 20 Std./Woche: zählen als 0.5
• Auszubildende: zählen nicht (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG)
• Leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG): zählen nicht für BetrVG, aber für KSchG ja

Beispielrechnung:

8 Vollzeitkräfte = 8.0
3 Halbtagskräfte (≤ 20 Std.) = 1.5
Gesamt = 9.5 → KSchG gilt NICHT (Grenze > 10 nicht überschritten)

Maßgeblicher Zeitpunkt: Regelmäßige Beschäftigtenzahl im Jahresdurchschnitt, nicht Stichtag.

Schritt 3: Betrieb oder Unternehmen?

KSchG-Geltungsbereich ist der Betrieb (nicht das Gesamtunternehmen). Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe haben. Jeder Betrieb wird separat bewertet.

Schritt 4: Sonderkündigungsschutz prüfen (immer!)

Unabhängig von KSchG-Anwendbarkeit bestehen Sonderkündigungsschutz-Mechanismen:

| Schutztatbestand | Norm | Auch im Kleinbetrieb? | |---|---|---| | Schwangerschaft / Mutterschutz | § 17 MuSchG | JA | | Elternzeit | § 18 BEEG | JA | | Schwerbehinderung | § 168 SGB IX | JA | | Betriebsratsmitglied | § 15 KSchG | JA | | HinSchG-Meldung | § 33 HinSchG | JA |

Schritt 5: Allgemeiner Kündigungsschutz § 242 BGB

Bei Nichtanwendbarkeit des KSchG: Kündigung muss trotzdem Grundsätze von Treu und Glauben wahren. Angriffspunkte:

• Diskriminierung (§§ 1-7 AGG)
• Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB)
• Verstoss gegen Art. 12 GG (grundkündigungsschutz im Kleinbetrieb)

Ergebnistabelle

| Kriterium | Ergebnis | KSchG anwendbar? | |---|---|---| | Wartezeit < 6 Monate | Nicht erfüllt | Nein | | Betrieb ≤ 10 AN (gewichtet) | Nicht erfüllt | Nein | | Beides erfüllt | Erfüllt | Ja |

Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.

Du könntest auf der falschen Wiese unterwegs sein. Dieses System kann das nicht prüfen.