agg-pruefung-bewerber-und-beschaeftigte

AGG-Prüfung bei Bewerbern und Beschäftigten

Zweck

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Bewerber und Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alters oder sexueller Identität (§ 1 AGG). Dieser Skill greift, wenn

• ein Bewerber eine Absage erhalten hat und eine AGG-widrige Selektion vermutet,
• ein Beschäftigter bei Vergütung, Beförderung oder Arbeitsbedingungen benachteiligt wird,
• ein Arbeitgeber ein Stelleninserat, ein Auswahlverfahren oder eine Personalmaßnahme AGG-konform gestalten will,
• eine Entschädigungsforderung nach § 15 AGG droht oder gestellt worden ist,
• die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG zu überwachen ist.

Eingaben

• Sachverhaltschilderung: Art der Benachteiligung (Absage, Nichtbeförderung, Gehaltsungleichbehandlung, Kündigung, Belästigung usw.)
• Diskriminierungsmerkmal: Welches Merkmal des § 1 AGG wird behauptet?
• Beweismittel: Ausschreibungstext, Korrespondenz, Interviewnotizen, Vergleichspersonen
• Zeitpunkt: Wann wurde die benachteiligende Maßnahme mitgeteilt bzw. bekannt? (Fristberechnung § 15 Abs. 4 AGG)
• Perspektive: Arbeitnehmer-/Bewerberseite (Anspruchsdurchsetzung) oder Arbeitgeberseite (Verteidigung, präventive Prüfung)
• Betriebsgröße und Betriebsrat vorhanden?
• ~/.claude/plugins/config/claude-fuer-deutsches-recht/arbeitsrecht/CLAUDE.md → Einstellungs- und HR-Richtlinien

Rechtlicher Rahmen

Primärnormen

• § 1 AGG – Diskriminierungsmerkmale: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität
• § 2 AGG – Sachlicher Anwendungsbereich: Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Zugang zu Beschäftigung, Sozialschutz, Bildung, soziale Vergünstigungen
• § 3 AGG – Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung; Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG), sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG)
• § 7 AGG – Benachteiligungsverbot gegenüber Beschäftigten i.S.d. § 6 AGG (auch Bewerber und Leiharbeitnehmer)
• § 11 AGG – Diskriminierungsfreie Ausschreibung: keine Merkmale nach § 1 AGG, keine mittelbar ausschließenden Formulierungen
• § 12 AGG – Arbeitgeberpflichten: Maßnahmen zur Prävention, Schulung, Aushang; Beschwerderecht § 13 AGG
• § 15 Abs. 1 AGG – Schadensersatz (Vermögensschaden): bei Verschulden des Arbeitgebers
• § 15 Abs. 2 AGG – Entschädigung (immaterieller Schaden): ohne Verschuldenserfordernis, max. drei Monatsgehälter bei Nichteinstellung
• § 15 Abs. 4 AGG – Geltendmachungsfrist: zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung; Verfall bei Fristversäumung
• § 15 Abs. 6 AGG – Kein Anspruch auf Begründung; aber Auskunftspflicht aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) diskutiert
• § 22 AGG – Beweislastverteilung: Beweislastumkehr, wenn Bewerber Indizien glaubhaft macht; dann Arbeitgeber muss beweisen, kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen
• § 24 AGG – Anwendung auf öffentlichen Dienst

Europarechtlicher Rahmen

• RL 2000/43/EG (Antirassismusrichtlinie)
• RL 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung)
• RL 2006/54/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie Arbeit und Beschäftigung – Geschlecht)
• Art. 19 AEUV (Antidiskriminierungskompetenz der EU)

Rechtsprechung (Stand Mai 2026)

• BAG, Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 (Paarvergleich bei Entgeltdiskriminierung): Zur Begruendung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung (§ 22 AGG) genuegt der Paarvergleich mit einem einzelnen Vergleichskollegen des anderen Geschlechts, der fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit hoehere Verguetung erhaelt. Auf Mediane, Vergleichsgruppengroessen oder Durchschnittsbetrachtungen kommt es nicht an. Auch der bestverdienende maennliche Kollege kann Vergleichsperson sein. Vorinstanz: LAG Baden-Wuerttemberg. Quellen: dejure.org-Vernetzung BAG 23.10.2025 - 8 AZR 300/24; BAG-Pressemitteilung "Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung - Paarvergleich".
• BAG, Urteil vom 20.02.2025 - 8 AZR 61/24 (DSGVO-Schadensersatz bei verspaeteter Auskunft): Allein ein "Stoergefuehl" oder negativer Gemuetszustand begruendet keinen Kontrollverlust i.S.v. Art. 82 DSGVO; erforderlich ist eine konkret begruendete Furcht vor Datenmissbrauch oder ein tatsaechlicher Kontrollverlust. Quellen: dejure.org-Vernetzung BAG 20.02.2025 - 8 AZR 61/24; Volltext-PDF auf bundesarbeitsgericht.de verfuegbar.
• Weitere aktuelle Rechtsprechung vor Schriftsatzverwendung in offenen Quellen (dejure.org, openjur.de, bundesarbeitsgericht.de) verifizieren.

Ablauf

1. Anwendungsbereich klären (§§ 2, 6 AGG)

| Frage | Inhalt | |---|---| | Persönlicher Anwendungsbereich | Beschäftigter i.S.d. § 6 AGG? (Arbeitnehmer, Beamte, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber) | | Sachlicher Anwendungsbereich | Maßnahme betrifft Zugang, Bedingungen, Aufstieg, Entgelt oder Kündigung (§ 2 Abs. 1 AGG)? | | Merkmal | Liegt ein Merkmal des § 1 AGG vor? (Beweislastindiz, nicht Beweis) |

Falls kein AGG-Merkmal berührt: Prüfung beenden und Sachgebiet aufzeigen (z.B. allgemeines Arbeitsvertragsrecht, KSchG).

2. Benachteiligung subsumieren (§ 3 AGG)

Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG): Weniger günstige Behandlung wegen eines Merkmals des § 1 AGG als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG): Scheinbar neutrale Vorschrift, Kriterium oder Verfahren, das Personen mit einem Merkmal des § 1 AGG in besonderer Weise benachteiligen kann, es sei denn, es liegt eine sachliche Rechtfertigung vor.

Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG): Unerwünschte Verhaltensweise, die Würde verletzt und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder belästigendes Umfeld schafft.

Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG): Gilt selbst als Benachteiligung.

3. Rechtfertigung prüfen (§§ 5, 8–10 AGG)

• § 8 AGG – Berufliche Anforderung: Merkmal ist wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung; Ziel ist legitim; Anforderung ist verhältnismäßig.
• § 9 AGG – Religionsgemeinschaften / Weltanschauungsgemeinschaften: besonderes Ethos.
• § 10 AGG – Altersdiskriminierung: sachliche Gründe (z.B. Berufszugang, Berufsausbildung, Schutzziele, angemessene Beschäftigungspolitik, Vergütungs- und Rentensysteme).
• Positive Maßnahmen (§ 5 AGG): Bevorzugungsmaßnahmen zur Förderung von Benachteiligten zulässig, wenn bestehende Nachteile beseitigt werden sollen.

4. Beweislast analysieren (§ 22 AGG)

Das Gericht der Arbeit wendet eine zweistufige Beweislastverteilung an:

Stufe 1 – Indizien (Bewerber/Beschäftigter): Glaubhaftmachung von Tatsachen, die eine Benachteiligung wegen eines AGG-Merkmals vermuten lassen:

• AGG-widrige Ausschreibung (§ 11 AGG Verstoß)
• Statistisch signifikante Unterrepräsentation
• Zeitliche Nähe zwischen Bekanntwerden des Merkmals und der benachteili­genden Maßnahme
• Abweichung vom üblichen Entscheidungsablauf
• Diskriminierende Äußerungen von Entscheidungsträgern

Stufe 2 – Gegenbeweis (Arbeitgeber): Arbeitgeber muss beweisen (Vollbeweis), dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat; rein sachliche Gründe, die die Entscheidung tragen, müssen dargelegt und bewiesen werden.

5. Ansprüche und Fristen

Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG):

• Voraussetzung: Verschulden des Arbeitgebers oder seiner Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB)
• Inhalt: Ersatz des Vermögensschadens (z.B. entgangenes Gehalt)
• Beweislast: Nach § 22 AGG

Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG):

• Kein Verschulden erforderlich
• Bei Nichteinstellung: max. drei Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG); Richtwert – kann unterschritten werden
• Richterliche Schätzung nach § 287 ZPO; Faktoren: Schwere des Verstoßes, Wiederholungsgefahr, Genugtuungsfunktion, Präventionswirkung

Geltendmachungsfrist (§ 15 Abs. 4 AGG):

• Zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung
• Schriftliche Gelten